看護師の前残業と着替えの時間｜労働時間かどうかの考え方と、記録・相談の順番

始業前の情報収集や着替えの時間が労働時間にあたるかは、就業規則の書き方ではなく、「使用者の指揮命令下に置かれていたか」で決まる、と厚生労働省のガイドラインは説明しています。 指示された着替えや準備、義務とされた研修は、労働時間として扱うべき時間の例として挙げられています。

この記事は、厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日）をもとに、前残業や着替えの時間の考え方、記録の方法、単発で入る日に確かめること、相談の順番を整理します。ご自身の個別の時間が労働時間にあたるかは、この記事では判断しません。迷う場合は、勤務先の担当者か、労働基準監督署に相談してください。

この記事の結論

• 労働時間は「使用者の指揮命令下に置かれている時間」で、明示又は黙示の指示により業務に従事する時間も含まれます。就業規則などの定めにかかわらず、客観的に定まるとされています（1章）
• ガイドラインは、労働時間として扱う時間の例として、指示された準備・着替え・後始末、手待時間、義務とされた研修や指示された学習の3つを挙げています（2章）
• 始業前の情報収集・申し送り・勉強会は、誰の指示で、何のために行っているかを確かめる観点で整理できます（3章）
• 始業・終業時刻は、使用者が現認するか、タイムカードなどの客観的な記録で確認するのが原則です（4章）
• 休憩中でも、電話や来客の対応を指示されている時間は休憩とは扱われない、と厚生労働省の「労働基準法に関するQ&A」は説明しています（5章）
• 単発で入る日は、集合時刻と始業時刻が同じか、着替えをどこで何時にするかを確かめておきます（6章）

読みたい箇所から確認する

• 1. 労働時間とは何か——指揮命令下に置かれている時間
• 2. ガイドラインが挙げる3つの例
• 3. 始業前の情報収集・申し送り・勉強会を確かめる観点
• 4. 始業・終業時刻の記録
• 5. 休憩が取れないとき
• 6. 単発で入る日に確かめること
• 7. 相談の順番——残業代が払われていないと感じたら
• 8. タメシビで想定していること
• よくある質問

1. 労働時間とは何か——指揮命令下に置かれている時間

先に答えを置きます。ガイドラインは、労働時間を「使用者の指揮命令下に置かれている時間」と説明し、就業規則などの定めにかかわらず客観的に定まるとしています。

ガイドラインの考え方

厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」は、次のように書いています。

労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい

続けて、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間にあたる、としています。

さらに、労働時間にあたるかどうかは、労働契約・就業規則・労働協約などの定めがどうなっているかによらず、次のように決まるとしています。

労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる

「黙示の指示」という言葉

ガイドラインは「明示」だけでなく「黙示」の指示も挙げています。始業前の時間を考えるときは、「その時間に来るように言われたか」だけでなく、その時間に来ないと業務が回らない形になっているかも、確かめる観点になります（この記事の整理です）。どちらにあたるかは、個別の事情で決まります。

ガイドラインが対象にする労働者

ガイドラインの対象は、労働基準法41条に定める者（管理監督者など）と、みなし労働時間制が適用される労働者（適用される時間に限る）を除く、すべての労働者です。

この章の出典

• 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日。青森労働局・長野労働局の掲載資料で確認）

2. ガイドラインが挙げる3つの例

先に答えを置きます。ガイドラインは、労働時間として扱わなければならない時間の例として、指示された準備・着替え・後始末、手待時間、義務とされた研修や指示された学習の3つを挙げています。

右の列は、この記事が当てはめた例です。ガイドラインが看護の場面を名指ししているわけではありません。実際にどの時間があたるかについて、ガイドラインは「労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」としています（1章）。

この章の出典

• 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日）

3. 始業前の情報収集・申し送り・勉強会を確かめる観点

先に答えを置きます。始業前の時間が労働時間にあたるかを、この記事は判断しません。ガイドラインの考え方から、確かめる観点を並べると次のとおりです。

確かめる観点

1. 指示があるか
   ・始業前に来るように言われているか（明示の指示）
   ・言われていなくても、その時間に来ないと業務が回らない形になっているか
2. 何のための時間か
   ・その日の業務に必要な準備か（情報収集、物品の準備、申し送りの準備）
   ・自分の学習のための自主的な時間か
3. どこで行っているか
   ・病棟・施設の中か
4. 参加が義務か
   ・勉強会・委員会への参加が義務か、任意か
5. 記録はどうなっているか
   ・その時間が、タイムカードなどの記録に入っているか

場面ごとに確かめること

ここに挙げたのは、確かめる観点です。どれか1つに当てはまれば労働時間になる、という表ではありません。

この章の出典

• 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日）

4. 始業・終業時刻の記録

先に答えを置きます。ガイドラインは、使用者が始業・終業時刻を確認・記録することを求め、その原則的な方法を、使用者による現認か、タイムカードなどの客観的な記録としています。

原則的な方法

自己申告制のとき

自己申告で労働時間を把握する場合について、ガイドラインは使用者に次の措置を求めています。

• 労働者と、労働時間を管理する者に、ガイドラインにもとづく措置を十分に説明する
• 自己申告の時間と、入退場の記録やパソコンの使用時間などから分かる在社時間に大きな差があるときは、実態を調べて補正する
• 申告できる時間に上限を設けるなど、適正な申告を妨げる措置を講じない

記録の保存

ガイドラインは、出勤簿やタイムカードなどの労働時間の記録に関する書類を、労働基準法109条にもとづいて保存しなければならないとしています。厚生労働省の「スタートアップ労働条件」Q&Aは、労働関係書類の保存期間が5年に延長され、経過措置として当分の間3年になっていると説明しています。

自分でも残しておけるもの

自分の側でも、出勤・退勤の時刻、始業前に何をしていたか、誰の指示だったかを手帳などに書いておくと、あとで勤務先や労働基準監督署に相談するときの材料になります。施設の記録や患者の情報を持ち出すことはしないでください。守秘義務の根拠と、メモの扱いは「看護師の守秘義務はどの法律にあるか」の7章にまとめています。

この章の出典

• 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日）
• 厚生労働省「スタートアップ労働条件」Q&A（労働関係書類の保存期間）

5. 休憩が取れないとき

先に答えを置きます。労働基準法34条は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を求めています。休憩中でも電話や来客の対応を指示されている時間は、休憩ではなく労働時間にあたると厚生労働省の「労働基準法に関するQ&A」は説明しています。

休憩中にナースコールや電話に出ることを求められているかは、2章のイ（手待時間）と同じ観点で確かめる項目です。休憩が取れなかった日は、その日の時刻と状況を4章の方法で残しておきます。

この章の出典

• 労働基準法 34条（厚生労働省「労働基準法に関するQ&A（労働時間・休憩・休日関係）」で確認）

6. 単発で入る日に確かめること

先に答えを置きます。単発で入る日は、求人に書かれた始業時刻と、施設から言われる集合時刻が同じかを確かめます。着替えや説明の時間が始業時刻の前に置かれていないかも、確かめる項目です。

応募前・前日までに

1. 求人の始業時刻と、集合時刻は同じか
2. 着替えは必要か。必要なら、場所と時刻（始業の前か後か）
3. 施設の説明（オリエンテーション）は、始業時刻の後か
4. 休憩の時間と、休憩中の対応（ナースコール・電話）を求められるか
5. 終業後の記録・申し送りは、終業時刻の内側に入っているか

予定と違う時間になったとき

厚生労働省は、令和7年7月4日、スポットワークの留意事項をまとめた労働者向け・使用者向けのリーフレットを公表し、次の点を示しています。

実際に働いた時間が予定と違ったときは、その日のうちに、施設の担当者か、利用したサービスに時刻を伝えておきます。

求人票で勤務時間・休憩を確かめる項目は「初めての看護師単発バイト」の2章にまとめています。複数の職場で働くときの労働時間の通算は「看護師のダブルワーク（掛け持ち）」の2章にまとめています。

ネイル・髪色・アクセサリーなど身だしなみの決まりを、単発で入る日にどう確かめるかは「看護師のネイル・髪色・ピアス」の5章にまとめています。

この章の出典

• 厚生労働省「いわゆる『スポットワーク』における留意事項等をとりまとめたリーフレットを作成し、関係団体にその周知等を要請しました。」（令和7年7月4日）

7. 相談の順番——残業代が払われていないと感じたら

先に答えを置きます。まず勤務先の担当者に確かめ、それでも解決しないときは労働基準監督署に相談する、という順番で考えられます。

1. 自分の記録をそろえる（日付、出勤・退勤の時刻、始業前に何をしていたか、誰の指示か）
2. 勤務先の担当者（看護管理者、事務の担当）に、その時間の扱いを確かめる
3. 就業規則・労働条件通知書で、始業時刻・終業時刻・休憩の定めを確かめる
4. 解決しないときは、勤務先を管轄する労働基準監督署に相談する

担当者に確かめるときは、たとえば次のような聞き方があります。

・「始業前の情報収集の時間は、勤務時間として記録してよいでしょうか」
・「勉強会は参加が必須ですか。必須の場合、勤務時間として扱われますか」
・「休憩中にナースコールの対応を頼まれた日は、どう記録すればよいでしょうか」

労働条件が求人や労働条件通知書と違っていたときの考え方と、相談先の一覧は「単発バイトに労働条件通知書はある？」の5章・10章にまとめています。

賃金（退職金を除く）の請求権の時効は、厚生労働省の「スタートアップ労働条件」Q&Aでは、当分の間3年とされています。さかのぼった時間の扱いは、労働基準監督署に相談してください。

この章の出典

• 厚生労働省「スタートアップ労働条件」Q&A（賃金の時効の経過措置）

8. タメシビで想定していること

タメシビは、看護師・准看護師が、施設と直接雇用契約を結んで1日単位で働けるスポット勤務サービスです。応募後、施設が内容を確認して勤務が確定します（事前の面接・書類選考はありません）。求人には、業務内容、必要な経験、持ち物、当日の流れを明示する方針です。

始業時刻・終業時刻・休憩と、着替えや説明の時間の扱いは、求人と労働条件通知書で確かめられるようにすることを想定しています。

タメシビは2026年内のサービス開始に向けて準備中で、どの地域・どの種類の求人が掲載されるかは、これから決まります。

よくある質問

看護師の前残業とは何ですか

始業時刻より前に出勤して、情報収集や準備などを行う時間を指して使われる言葉です。労働時間にあたるかは、ガイドラインの「使用者の指揮命令下に置かれているか」という考え方で整理できます（1章）。

始業前の情報収集は労働時間ですか

ガイドラインは、使用者の明示又は黙示の指示により業務に従事する時間は労働時間にあたるとしています。情報収集が労働時間にあたるかは、この記事では判断していません。確かめる観点は3章に並べています。

ユニフォームへの着替えは労働時間ですか

ガイドラインは、使用者の指示による「着用を義務付けられた所定の服装への着替え等」を事業場内で行った時間を、労働時間として扱う例に挙げています（2章）。

勉強会への参加は労働時間ですか

ガイドラインは、業務上参加が義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示による業務に必要な学習の時間を、労働時間として扱う例に挙げています（2章）。参加が義務かどうかを確かめてください。

休憩中にナースコールに出ています

休憩中でも電話や来客の対応を指示されている時間は、休憩ではなく労働時間にあたると厚生労働省の「労働基準法に関するQ&A」は説明しています（5章）。どのような指示があったかを記録しておきます。

退勤のタイムカードを押した後に仕事をするように言われました

ガイドラインは、始業・終業時刻を客観的な記録で確認すること、自己申告制では適正な申告を妨げる措置を講じないことを使用者に求めています（4章）。その日の時刻を自分でも記録し、勤務先の担当者か労働基準監督署に相談してください（7章）。

払われていない残業代は、さかのぼれますか

賃金（退職金を除く）の請求権の時効は、当分の間3年とされています（7章）。個別の扱いは、労働基準監督署に相談してください。

まとめ

労働時間は「使用者の指揮命令下に置かれている時間」で、明示又は黙示の指示による業務の時間を含み、就業規則の定めにかかわらず客観的に定まる、と厚生労働省のガイドラインは説明しています。指示された着替えや準備、義務とされた研修は、労働時間として扱う例に挙げられています。

始業前の情報収集や申し送り、勉強会は、指示の有無・目的・参加の義務の観点で確かめ、時刻を記録しておきます。単発で入る日は、集合時刻と始業時刻、着替えの時刻を事前に確かめてください。

この記事の主な一次情報

• 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日）
• 労働基準法（昭和22年法律第49号）34条・109条・143条
• 厚生労働省「スタートアップ労働条件」Q&A
• 厚生労働省「労働基準法に関するQ&A（労働時間・休憩・休日関係）」
• 厚生労働省「いわゆる『スポットワーク』における留意事項等をとりまとめたリーフレットを作成し、関係団体にその周知等を要請しました。」（令和7年7月4日）

※2026年10月9日に確認。法令とガイドラインは変わることがあります。この記事は制度の紹介であり、個別の時間が労働時間にあたるかについて判断を示すものではありません。賃金の相場は扱っていません。

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